近年来，随着司法体制改革不断向纵深推进，检察队伍建设力度不断加大，通过国家公务员考试方式招录补充人员，使基层检察机关检察队伍的年龄和学历结构得到了改善。但由于种种原因，不少基层检察队伍数量上没有达到满员满编，性别比例严重失调，难以满足办案需要等情况较为普遍，因此，执法办案力量并没有得到有效改观，基层检察机关仍然身陷“想招没权限，人走还占编”、“招进来、留不住”、“留得住、用不好”等窘境。为全面实现最高人民检察院《2014-2018年基层人民检察院建设规划》（以下简称《规划》）目标，努力把基层检察院空编率控制在2%以下，切实解决基层专业人才缺乏、办案力量不足问题。笔者现以安徽省马鞍山市雨山区人民检察院2010年以来检察队伍流动情况为对象，进行调查研究，供参考。
    一、队伍结构概况
    雨山区检察院现有政法专项编制数59个，实有50人，另有1名市院选派挂职副检察长。这50名在编的检察人员中，男性29人，女性21人，女性占比为42%； 35岁以下检察人员20人，35岁至45岁的9人，45岁至55岁17人，55岁以上的4人；中共党员44人，共青团员3人；有研究生学历的5人（其中硕士学位4人），有本科学历的40人（其中硕士学位4人，双学士学位2人），有大专学历的5人，本科以上学历占比为90%，已经达到《规划》确定90%的目标。检察队伍中，现有检察员35（含检察委员会委员11人）， 助理检察员8人，另有，书记员2人，司法警察3人，机关工勤人员1 人。直接从事检察业务的执法办案干警和司法警察共有30人。
    二、人员流动情况
    2010年以来，雨山区检察院增员12人，减员11人，净增检察人员1人。近五年来的增员分别是考试录用10人，调入2人，减员分别是调出8人，退休3人。具体情况是，2010年招录2人，调出2人（其中1人是区内调动至今仍占编，1人是2007年招录的公务员参加了区直机关公开遴选公务员考试），提前退休1人；2011年招录4人，调出1人（是2009年招录的公务员因夫妻分居调至江苏省某市级检察院）；2012年招录2人，调出2人（其中1人是原检察长调至区人大任职，1人是书记员调至区机关）；2013年招录2人，市内检察系统交流调入1人，调出2人（其中1人是2010年招录的公务员参加了市直机关公开遴选公务员考试、1人是2006年招录的公务员参加了江苏省某事业单位招考）；2014年计划招录4人（目前尚未进院），与区法院系统交流调入1人，调出1人（1人是原副检察长职务升迁调至市级机关），提前退休1人，正常退休1人。增员进度赶不上减员速度，招录人数很大部分被调出和退休人数冲抵，造成常年空编不满员现象。
    三、流失人员特点
    五年来，雨山区检察院除1人正常退休外，还有2人办理了提前退休手续。现以非退休的8名流失人员为分析对象，主要有以下特点：
    1、从流失人员的学历和任职资格来看，大部分调出人员学历较高。调出的8人中，其中2人是全日制法律研究生，1人利用本单位工作时间和资源先后通过司法考试并获得了在职法律硕士学位，2人全日制本科学历，2人法律本科，1人法律大专。流失的8人中，检察员4人，助理检察员2人，书记员1人，工勤人员1人。特别值得一提的是检察人才流失比例较大。其中的4人是近年考试录用人员，都具有法律职业资格，并均己任命为检察员或助检员，考试能力较强。
    2、从流失人员的年龄和任职年限来看，大多数年纪较轻、任职时间较短。调出的8人中，其中年龄在35岁以下的5人，占比62.5%，40岁至50岁的2人，50岁以上的1人。从事检察工作不满5年的有3人，占比37.5%， 5至10年的1人，10至20年的2人，20年以上的2人；其中最短的1人仅工作了18个月，还有1人工作仅1年便被上级机关长期借用，2年后通过遴选办理调出手续。
    3、从流失人员原所在部门和去向来看，大部分调出人员都去了更高层次的单位。调出的8人中，原院领导2人，反贪局2人，公诉科1人，预防办1人，办公室1人，行装科1人。其中，2人调至经济相对更发达的地区，2人调至市直机关，4人调至区直机关。这些检察人员调出后，或工作强度降低，或工作压力减轻，或工作环境改善，或职务职级晋升，或工资福利增加，使仍然在基层工作的年轻干警思想波动，对未来充满彷徨，不安心基层繁重的检察工作等不良情绪。
    四、人才流失原因
    究其原因，当前的公务员考试，本地人不存在地域优势，因此，外地考试能力强的竞争力也强，特别是附近较发达地区的转战周边小城市基层院，但同时带来一个现实问题，工作不安心，随时想走人，就是把基层公务员当成“吃皇粮”和“铁饭碗”的跳板，“这山望着那山高”，先就业再择业，达到“骑马找马”的目的。除上述检察人员存在的籍贯方面的原因外，还存在基层检察机关工作性质和其他方面的原因：
    1、工作压力大。从书本到实践需要一个过程。近年来，大多数招录来的青年干警则大多数被直接分配在检察业务一线，从校园到办案现场、缺少过渡期，有时难免疏漏，一旦被领导批评，往往会产生畏难情绪。基层检察机关案多人少、事多人少的矛盾尤其突出，加上工作任务重，执法标准高，领导压力可想而知，而青年干警的压力往往则会更大一些。
    2、心理压力大。一方面来自于执法难度大，办案要求严，创建任务艰巨，另一方面则来自于工作环境相对较差，长期与社会负面因素接触，显得适应社会能力相对不够，繁忙而重复的工作容易让人产生厌倦情绪，特别是与有些青年干警的美好理想相去甚远，心理难免失衡，会产生攀比心理、自卑心理，甚至恐惧心理。
    3、职务职级低。虽然组织人事部门也给予基层检察机关适当关照，但现有的职级低职数少的现实远不能满足需求。去年底，刚解决2名50岁法警的副主任科员问题，基层检察机关目前仍然存在10年、甚至20年以上工龄工作也很出色的科员级干警，由于基层发展晋升和才能发挥空间极其有限，因此，出现“人往高处走，水往低处流”现象也很正常。
    4、工资待遇低。自2006年7月工改实行阳光工资以来，工资收入相对稳定，但相对于日益上涨的物价来说，相对于大机关、好行业来说，基层检察机关的福利待遇还是低的。如果通过勤奋工作仍然难以维持房贷、车贷、婚育、教育和医疗等现实需求的话，青年干警因为年轻，易生出逃意向。甚至有极个别工龄满30周年的老同志也加入提前退休的行列。待遇低，有时还表现在政策落实不到位上，如本该任命和晋升的检察官等级未能及时调整，造成相应的津补贴得不到执行，波及到相应的公积金缴存基数、物业补贴等按比例计算的工资部分不能及时兑现，即使将来兑现，在现有相关工资待遇政策下，有的损失还是难以弥补的。
    五、队伍建设设想
    笔者以为，基层检察队伍建设必须坚持以人为本，以真情感人，以制度留人，以事业留人，以待遇留人。在力所能及的范围内，积极创造风清气正的工作环境，努力改善基层检察人员学习、工作和生活条件。
一是用足现有专项编制。在本来就为数不多，甚至紧张的情况下，争取做到不留剩编，要充分考虑实际情况，对未来3到5年内的退休和可能岗位调整调出的人员进行预测，应当与有关组织人事部门沟通协调，争取支持。在考试录用公务员计划申报时予以说明，通过适度干预申报计划等方式平衡和放缓流失速度。
    二是用活选人用人机制。在现有配备职数和职级框架内用好用满。建议以省级或市级检察机关名义自行组织招录或遴选，再分配给基层使用，以解决基层检察机关人荒问题。对具有法律职业资格，具备担任法律职务条件的公务员，可适当给予基层检察机关选人用人权限。
    三是用好编制调配政策。基层检察机关只有在用完编制的前提下，才有可能争取更多的编制，在市级检察机关的协调和支持下，还可以根据行政区划调整、人口增长、经济发展、案件高发等多种情况，就增编问题专项提请机构编制管理部门增拨专项编制。